Autor: katharina summerer

Zugang einer Kündigung per Einwurf-Einschreiben und Beweisanforderungen

Geschrieben von katharina summerer am 20. November 2024. Veröffentlicht in Allgemein, Aktuelles, Aus der Kanzlei.

Ein Einwurf-Einschreiben ist kein hinreichender Beweis des Zugangs, wenn keine Reproduktion des Auslieferungsbelegs vorliegt.

In der Praxis der Vertragskündigung, insbesondere bei verhaltensbedingten Kündigungen, stehen Arbeitgeber vor der Herausforderung, den Zugang der Kündigungserklärung beim Empfänger/Arbeitnehmer zu beweisen. Dies gilt insbesondere, wenn der Zugang streitig ist und der Arbeitgeber auf den Versand per Einwurf-Einschreiben setzt.

Zugang einer Kündigungserklärung per Einwurf-Einschreiben

Wird eine Kündigung per Einwurf-Einschreiben zugestellt, muss der Absender den Zugang der schriftlichen Erklärung beim Empfänger beweisen. Dies gestaltet sich oft schwieriger als zunächst angenommen, da die Kombination von Einlieferungsbeleg und Sendungsstatus der Deutschen Post AG nicht ausreicht, um einen Anscheinsbeweis für den Zugang zu erbringen. Der Einlieferungsbeleg bestätigt lediglich, dass die Sendung versandt wurde, gibt jedoch keinen Aufschluss über den tatsächlichen Zugang beim Empfänger.

Beweisanforderungen und Anscheinsbeweis

Nach der aktuellen Rechtsprechung reicht der Sendungsstatus der Deutschen Post AG nicht aus, um den Zugang beim Empfänger zu beweisen, da dieser Status nur eine maschinelle Verarbeitung widerspiegelt. Der entscheidende Unterschied liegt in der Beweisqualität: Während der Sendungsstatus lediglich eine automatisierte Information ist, weist die Reproduktion eines Auslieferungsbelegs eine höhere Beweiskraft auf, da hier die Unterschrift des Postzustellers als Informant vorliegt. Kann ein solcher Auslieferungsbeleg nicht mehr von der Post reproduziert werden, fällt dies in die Risikosphäre des Absenders.

In einem kürzlich entschiedenen Fall (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, 12. Dezember 2023 – 15 Sa 20/23) hat das Gericht betont, dass der bloße Sendungsstatus keinen hinreichenden Beweis für den Zugang der Kündigung darstellt. Dies bedeutet, dass der Absender bei einer streitigen Kündigung den Zugang nicht allein durch den Einlieferungsbeleg und den Sendungsstatus nachweisen kann. Die Reproduktion des Auslieferungsbelegs ist für einen wirksamen Zugang entscheidend.

Fazit

Maßgeblich für den Arbeitgeber ist es, die richtigen Beweise für den Zugang einer Kündigungserklärung zu sichern. Der Einwurf-Einschreiben-Prozess der Deutschen Post AG bietet zwar einen hohen Grad an Sicherheit, aber der Sendungsstatus allein reicht nicht aus, um den Zugang beim Empfänger zweifelsfrei nachzuweisen. Nur durch die Reproduktion des Auslieferungsbelegs kann der Zugang rechtssicher belegt werden.

Empfehlung

Die persönliche Übergabe der Kündigung ist die sicherste Methode, um den Zugang der Kündigung zu beweisen, und wird von uns ausdrücklich empfohlen. Durch eine Unterschrift des Empfängers auf der Kündigung oder im Beisein eines neutralen Zeugen kann der Zugang eindeutig dokumentiert werden.

Falls eine persönliche Übergabe nicht möglich ist, ist die Zustellung durch einen Boten eine Alternative. Ein neutraler Zeuge, der die Kündigung persönlich in den Briefkasten des Empfängers einwirft oder übergibt, kann den Vorgang detailliert dokumentieren und notfalls vor Gericht als Zeuge aussagen.

Eine weitere Möglichkeit ist der Versand per Einschreiben mit Rückschein: der Empfänger muss die Zustellung quittieren, und der Rückschein dient als eindeutiger Nachweis für den Zugang der Kündigungserklärung. Allerdings kann der Empfänger die Annahme verweigern, was die Zustellung verzögern oder vereiteln kann. Wird der Empfänger nicht angetroffen, erhält er eine Benachrichtigung, die Sendung bei der Post abzuholen. Holt er sie nicht ab, gilt die Kündigung erst mit Ablauf der Abholfrist als zugestellt, was zu Verzögerungen führen kann.

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Arbeit im Homeoffice: Haftungsfragen und Arbeitgeberrechte

Geschrieben von katharina summerer am 20. November 2024. Veröffentlicht in Allgemein, Aktuelles, Aus der Kanzlei.

In der modernen Arbeitswelt hat das Homeoffice an Bedeutung gewonnen. Die COVID-19-Pandemie hat diesen Trend beschleunigt und viele Unternehmen dazu veranlasst, flexible Arbeitsmodelle zu etablieren. Doch wie sieht es mit den rechtlichen Rahmenbedingungen aus? Insbesondere sind Haftungsfragen sowie die Rechte der Arbeitgeber, ihre Mitarbeiter zurück ins Büro zu holen, von zentralem Interesse.

Das Recht auf Homeoffice

In Deutschland gibt es kein generelles Recht auf Homeoffice.

Gemäß der Gewerbeordnung kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, einen Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Somit bestimmt den Arbeitsort grundsätzlich der Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kann nicht verlangen, im Homeoffice arbeiten zu dürfen. Ausnahmen bestehen im Rahmen der Rücksichtnahmepflichten des Arbeitgebers z.B. bei gesundheitlichen Einschränkungen des Arbeitnehmers und wenn diesem ein leidensgerechter Arbeitsplatz im Betrieb nicht angeboten werden kann. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf haben (teilweise) im Homeoffice arbeiten zu dürfen. Ein Anspruch auf Arbeit im Homeoffice kann sich weiterhin aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage müssen bei der Gewährung von Homeoffice gleichbehandelt werden.

Andersherum kann der Arbeitgeber ohne entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer das Arbeiten im Homeoffice nicht einseitig einführen oder den Arbeitnehmer gar dazu zwingen. Nur im absoluten Notfall, wenn etwa sonst ein völlig unverhältnismäßiger Schaden droht, ist vorstellbar, dass Arbeitnehmer auch ohne eine Vereinbarung zum Homeoffice verpflichtet werden könnten.

Haftungsfragen im Homeoffice

Ein zentraler Aspekt im Zusammenhang mit dem Homeoffice sind Haftungsfragen. Bei Unfällen im Homeoffice stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber haftbar gemacht werden kann. Hat der Arbeitgeber einen Arbeits- oder Wegeunfall nicht vorsätzlich herbeigeführt, tritt für Schäden des Arbeitnehmers grundsätzlich die gesetzliche Unfallversicherung ein.

Dabei gilt nach einer Gesetzesänderung der gesetzliche Unfallversicherungsschutz im Homeoffice nun in gleicher Weise wie im Betrieb. Die gesetzliche Unfallversicherung greift im Homeoffice immer dann, wenn die Tätigkeit, bei der der Unfall geschieht, in einem engen Zusammenhang mit den beruflichen Aufgaben steht. Eine privat veranlasste Tätigkeit (z.B. Kochen, Müll rausbringen, Briefkasten leeren) ist nicht versichert.

Versichert ist hingegen ein Wegeunfall auf dem direkten Weg vom Homeoffice zur Kita/Schule, um Kinder von Versicherten zu bringen oder abzuholen. Ebenfalls Versicherungsschutz besteht bei Unfällen auf dem Weg zum Besorgen von verzehrfertigen Lebensmitteln in der Mittagspause aus dem Homeoffice. Während des Aufenthalts im Restaurant oder Supermarkt besteht hingegen kein Versicherungsschutz.

Back to Office: Kann der Arbeitgeber das anordnen?

Trotz der Vorteile des Homeoffice haben Arbeitgeber grundsätzlich das Recht, ihre Mitarbeiter zurück ins Büro zu holen. Dieses Recht basiert auf dem Weisungsrecht des Arbeitgebers, das im Arbeitsvertrag verankert ist. Jedoch muss der Arbeitgeber bei dieser Entscheidung die Interessen der Arbeitnehmer berücksichtigen, insbesondere wenn es um gesundheitliche Bedenken oder familiäre Verpflichtungen geht.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Gibt es einen Betriebsrat, unterliegt das Arbeiten im Homeoffice der Mitbestimmung des Betriebsrates. Und zwar alles außer das „ob“. Ob überhaupt im Homeoffice gearbeitet wird, wird ohne Zutun des Betriebsrates entschieden. Die spätere Ausgestaltung und Durchführung des Arbeitens im Homeoffice unterliegt dann jedoch der Mitbestimmung.

Fazit

Das Thema Homeoffice ist komplex und erfordert eine sorgfältige Abwägung der Rechte und Pflichten beider Parteien. Arbeitnehmer sollten über ihre Ansprüche informiert sein, während Arbeitgeber klare Richtlinien anbieten müssen, z.B. in Form einer Homeoffice-Vereinbarung. Durch offene Kommunikation und rechtliche Klarheit können sowohl die Interessen der Arbeitnehmer als auch die der Arbeitgeber gewahrt werden, was zu einer produktiven und gesunden Arbeitsumgebung führt.

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Aktuelles zum Thema Weihnachtsgeld und 13. Monatsgehalt

Geschrieben von katharina summerer am 20. November 2024. Veröffentlicht in Aktuelles, Aus der Kanzlei.

Aus aktuellem Anlass möchten wir Ihnen nachfolgend in einer kurzen Zusammenfassung die wichtigsten arbeitsrechtlichen Besonderheiten bei der Gewährung von Weihnachtsgeld oder einem 13. Gehalt darstellen:

Weihnachtsgeld oder 13. Gehalt? Worin liegt der Unterschied?

Weihnachtsgeld und 13. Monatsgehalt werden in der Praxis oft verwechselt – aus rechtlicher Sicht ergeben sich jedoch erhebliche Unterschiede.

So ist Weihnachtsgeld grundsätzlich eine freiwillige Sonderzahlung des Arbeitgebers die von den meisten Unternehmen im Monat November ausbezahlt wird. Der Arbeitgeber möchte sich die Freiwilligkeit explizit vorbehalten. Auch soll die Höhe des Weihnachtsgeldes in jedem Jahr neu festgelegt werden können. Damit das Weihnachtsgeld tatsächlich eine solche freiwillige Sonderzahlung (Gratifikation) ist und auch bleibt, darf der Arbeitgeber hier nur die Betriebstreue – nicht aber die erbrachte Arbeitsleistung – honorieren. Auf diesen Zweck der Gratifikation kann allerdings nur abgestellt werden, wenn sich dieser hinreichend klar aus der Vereinbarung ergibt. Wird keinerlei Vereinbarung getroffen und die Sonderzahlung lediglich auf der Lohnabrechnung als „Weihnachtsgeld“ deklariert und ausbezahlt liegt hier im Zweifel eine arbeitsleistungsbezogene Sondervergütung vor, mit der Konsequenz, dass z.B. bei vorzeitigem Ausscheiden auch ein zeitanteiliger Anspruch bestünde.

Mitarbeiter die vor dem Auszahlungszeitpunkt ausscheiden, bekommen bei entsprechender Zweckbindung auch kein anteiliges Weihnachtsgeld. Der Arbeitgeber kann bereits gezahltes Weihnachtsgeld unter gewissen Voraussetzungen sogar zurückfordern, wenn das Unternehmen im Anschluss an die Gewährung kurzfristig verlassen wird. Hierfür bedarf es jedoch einer entsprechenden vertraglichen Regelung.

Hingegen ist das 13. Monatsgehalt keine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, sondern es besteht ein tatsächlicher Anspruch des Mitarbeiters auf Zahlung. Dieser Anspruch ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag oder aber z. B. einem Tarifvertrag. Es stellt tatsächlich ein Entgelt für die im laufenden Kalenderjahr erbrachte Leistung dar. Scheidet ein Mitarbeiter im laufenden Kalenderjahr vorzeitig aus, so ist das 13. Monatsgehalt grundsätzlich zeitanteilig zu gewähren. Ein Rückzahlungsanspruch kann nicht geltend gemacht werden, da stets nur bereits erbrachte Leistung damit honoriert wird.

Damit das Weihnachtsgeld allerdings tatsächlich eine solche „echte freiwillige Sonderzahlung“ des Arbeitgebers ist und auch bleibt, gibt es bei der Gewährung Einiges zu beachten. Dazu nachfolgend mehr:

Betriebliche Übung bei Gewährung von Weihnachtsgeld vermeiden

Nicht selten gewähren Betriebe – meist zusammen mit dem November-Gehalt – ein jährliches Weihnachtsgeld. Sofern die Gewährung nicht arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich fixiert ist, ist diese grundsätzlich freiwillig und der Arbeitgeber kann die Gewährung als solches wie auch die Höhe jährlich neu festlegen. Wird das Weihnachtsgeld allerdings jährlich vorbehaltlos vom Arbeitgeber ausbezahlt und erscheint „einfach so“ auf der Lohnabrechnung, besteht bei mehrmaliger Gewährung (i. d. R. nach drei aufeinanderfolgenden, vorbehaltlosen Zahlungen) ein sog. betrieblicher (einklagbarer) Anspruch des Mitarbeiters auf Zahlung des Weihnachtsgeldes. Diese Art der Sonderzahlung wird von der Rechtsprechung dann als arbeitsleistungsbezogene Sondervergütung angesehen, mit der Konsequenz, dass z.B. bei vorzeitigem Ausscheiden auch ein zeitanteiliger Anspruch bestünde. Auch kann der Arbeitgeber das Weihnachtgeld bei einer Kündigung des Mitarbeiters dann nicht mehr zurückfordern. Gerade wenn ein Mitarbeiter direkt nach der Auszahlung kündigt, ist dies umso ärgerlicher für den Arbeitgeber. Um hier das Entstehen einer betrieblichen Übung und damit eines einklagbaren Anspruches des Mitarbeiters zu vermeiden und sich auch die Rückforderung im Kündigungsfall vorzubehalten, ist derzeit die einzige rechtssichere Möglichkeit dem Mitarbeiter vor jeder Auszahlung des Weihnachtsgeldes ein sogenanntes Hinweisschreiben zu übergeben, welches dieser gegenzeichnet. Ein entsprechendes Musterschreiben finden sie unter folgendem Link zum Download:

Weihnachtsgratifikation Anschreiben – MusterHerunterladen

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Unsere Kanzlei wird erneut als kununu Top Company ausgezeichnet!

Geschrieben von katharina summerer am 20. November 2024. Veröffentlicht in Aktuelles, Aus der Kanzlei, Karriere.

Unsere Kanzlei erhält nunmehr zum zweiten Mal in Folge das begehrte kununu Top Company-Siegel! Diese besondere Auszeichnung bestätigt uns als einen der besten Arbeitgeber auf kununu, der Bewertungsplattform für Arbeitsplätze. Nur rund fünf Prozent der Unternehmen, die auf Kununu bewertet werden, erhalten diese Auszeichnung – und wir gehören dazu! 🎉

Was macht uns zu einem Top-Arbeitgeber?

Die Grundlage für diese Auszeichnung bilden die unabhängigen und authentischen Bewertungen unserer Mitarbeitenden. Sie spiegeln die Zufriedenheit, das Vertrauen und die Wertschätzung wider, die unser Team tagtäglich erlebt. Unsere Unternehmenskultur, geprägt von Respekt, Teamgeist und einer offenen Kommunikation, ist der Kern unseres Erfolgs.

Wir glauben daran, dass ein starkes und harmonisches Arbeitsumfeld nicht nur die Basis für exzellente Arbeitsergebnisse ist, sondern auch für die individuelle Zufriedenheit und Weiterentwicklung unserer Mitarbeitenden. Die erneute Auszeichnung als Kununu Top Company zeigt, dass wir auf dem richtigen Weg sind und spornt uns an, weiterhin ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich alle wohlfühlen.

Was bedeutet das für unsere Mitarbeitenden und Bewerber?

Das Kununu Top Company-Siegel ist nicht nur ein Zeichen der Anerkennung für unser Team, sondern auch ein starkes Signal an potenzielle neue Kolleginnen und Kollegen. Es zeigt, dass wir ein Arbeitgeber sind, der nicht nur Wert auf hervorragende Arbeit legt, sondern auch auf das Wohlbefinden und die Entwicklung seiner Mitarbeitenden.

Wir bedanken uns bei unserem gesamten Team für das Vertrauen, die tollen Bewertungen und den unermüdlichen Einsatz, der diese Auszeichnung erst möglich gemacht hat.

Datenschutz

Geschrieben von katharina summerer am 20. November 2024. Veröffentlicht in Allgemein, Aktuelles, Aus der Kanzlei.

Datenschutz ist in der Arztpraxis unverzichtbar. Es bestehen auch diverse Vorgaben, wie der Datenschutz in der Praxis zu organisieren ist. Für Praxen, die mindestens zehn Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigen, ist ein Datenschutzbeauftragter (DSB) zu benennen, der entweder in der Praxis beschäftigt ist oder als Dienstleister beauftragt wird. Der DSB, darf nicht Praxisinhaber sein und muss für die Aufgabe fachlich qualifiziert sein oder werden. Er ist dem Bayerischen Datenschutzbeauftragten zu melden. Für Praxen, die die vorgenannte Größe nicht erreichen ist in seltenen Fällen ebenfalls ein DSB einzusetzen, und zwar dann, wenn eine Datenschutzfolgenabschätzung notwendig ist. Beispielhaft kann das der Fall sein, wenn z. B. große Mengen an personenbezogenen Daten verarbeitet oder die Praxisräume systematisch videoüberwacht werden. Letzteres könnte in Folge der zunehmenden Gefahr von Gewaltübergriffen in den Praxen zukünftig häufiger der Fall werden.

Wenn Sie in Ihrer Praxis wieder einmal einen „Datenschutzcheck“ durchführen wollen, kann die bei der KBV abrufbare „Checkliste: das ist in der Praxis zu tun“ eine wertvolle Orientierungshilfe sein. https://www.kbv.de/media/sp/Praxisinformation_Datenschutz_Checkliste.pdf.

Hinweis: Unter https://www.kbv.de/html/dsgvo-in-der-praxis.php finden Sie auch weitere wichtige Informationen, die Ihnen helfen auf dem aktuellen Stand hinsichtlich der Datenschutzgrundverordnung zu kommen ebenso wie Hilfen für die Umsetzung.

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